Vanaf begin augustus 2020: Ontwikkeladvies voor werkenden én werkzoekenden. Meer info volgt! Vul nu vast het contactformulier in, dan stuur ik je rond 10 augustus de informatie over het Ontwikkeladvies.

Casus: communicatiecoaching

Een bericht van één van mijn HR-connecties in mijn mailbox: “We hebben een medewerker die vastloopt op het werk, maar vooral met zichzelf. Kan ik je hierover bellen?” Natuurlijk!

Onvoldoende beoordeling

In haar toelichting geeft ze aan dat deze medewerker (laat we hem Dirk noemen) een onvoldoende beoordeling heeft gekregen van zijn manager. Dirk luistert slecht naar zijn teamleden, heeft weinig zelfreflectie en staat niet open voor hun visie. Het team heeft al eens een DISC-training gedaan. De meeste teamleden hebben een blauwe stijl (Consciëntieus), Dirk heeft vooral geel/rood (Invloed/Daadkracht) in zijn profiel en heel weinig blauw. Dit betekent dat hij vooral graag aan het zenden is, anderen overtuigt van zijn zienswijze, graag uitdagingen aangaat en snel resultaten wil bereiken. Luisteren is vanuit dit profiel gezien niet zijn sterkste kant. Hij vindt zijn collega’s langzaam en probeert hen vaak te overtuigen van zijn goede ideeën.

360 graden feedback

In de coaching zet ik een 360 graden feedback vragenlijst om inzicht te krijgen in zijn interactiestijl. Hoe ziet hij zichzelf en hoe ervaren zijn leidinggevende en collega’s zijn gedrag en interactiestijl? Waar is hij sterk in en wat laat hij niet of nauwelijks zien? De feedback laat zien dat zijn collega’s hem als gezellig en leidend ervaren. Hij neemt makkelijk ruimte in. Afwachten en anderen ruimte geven is iets wat hij niet of weinig doet. In deze casus komt het zelfbeeld van Dirk overeen met het beeld dat collega’s van hem hebben. Dat hoeft zeker niet altijd zo te zijn. Zijn collega’s roepen vanwege hun stijl (onder andere zichtbaar in hun DISC profiel) nog extra op dat Dirk zijn ruimte pakt. Als zij traag reageren, zal hij zich snel geroepen voelen om iets te zeggen en initiatief te nemen. Zo ‘traint’ hij hen als het ware om te wachten tot hij iets zegt, vindt of doet.

Beïnvloed anderen, begin bij jezelf

Door echter zelf meer achterover te leunen en te wachten op initiatief van zijn collega’s, stimuleert hij zijn collega’s om van zich te laten horen. Dat zal misschien wat ongemakkelijk voelen in het team, maar afwachtend gedrag roept over het algemeen op dat de ander in beweging komt. En zo kan hij zijn collega’s ‘trainen’ om actiever te worden.

 Op zoek naar veiligheid

Maar gedrag verander je meestal niet zo heel makkelijk. We hebben een reden voor ons gedrag: we willen iets bereiken of ons ergens voor afschermen. We zoeken veiligheid door onszelf terug te trekken of soms juist door agressief gedrag. Door te lijken op anderen of juist door je daartegen af te zetten. Gedragspatronen ontstaan vaak al door ervaringen op jonge leeftijd. Zo ook bij deze cliënt. Hij vindt het echt heel lastig om ruimte te geven aan zijn collega’s en kan ook aangeven waardoor dat volgens hem komt: in het gezin waar hij vandaan komt, moest hij wel aanwezig zijn en ruimte innemen om gehoord en gezien te worden. Ook al is dat gedrag nu niet nodig, je leert het niet zo makkelijk af.

Eerst blokkades wegwerken

Tijdens het oefenen met de interactiecirkel op de vloer voelt Dirk letterlijk weerstand om af en toe stil te blijven, geen initiatief te nemen en zijn collega’s ruimte te geven. Hier zit een emotionele blokkade, waar we met Brainspotting mee aan de slag gaan. Brainspotting is een methode die helpt om blokkades weg te werken, ook blokkades die ons tegenhouden om effectiever gedrag in te zetten.

En het resultaat?

Na een aantal sessies heeft hij meer inzicht in zichzelf en tools om met zijn blauwe collega’s om te gaan. Hij wacht tijdens vergaderingen langer om zijn mening te geven, vraagt zijn collega’s vaker om hun ideeën en luistert daar ook naar. Zijn leidinggevende is tevreden met zijn ontwikkeling hierin en Dirk werkt nog steeds met plezier bij dit bedrijf (en zijn collega’s zijn ook blij met hem).

 

No Comments Yet.

Leave a comment